Artikkel · sykefravær og ledelse
Hva kan du som leder spørre en sykmeldt ansatt om?
Det er spørsmålet jeg oftest hører fra ledere: «Hva har jeg egentlig lov til å spørre om?» Mange er så redde for å trå feil at de nesten ikke tør å ta kontakt med den som er sykmeldt. Det er synd – for god og trygg dialog er noe av det som betyr mest for at folk kommer tilbake i jobb.
Hovedregelen: funksjon, ikke diagnose
Som arbeidsgiver kan du spørre om funksjon og arbeidsevne – altså hva den ansatte kan og ikke kan gjøre av arbeidsoppgaver. Du har derimot ikke krav på å få vite diagnose eller medisinske detaljer, og den ansatte har ingen plikt til å fortelle hva han eller hun feiler.
Dette skillet er ikke en hindring – det er en hjelp. Du trenger faktisk ikke diagnosen for å gjøre jobben din som leder. Det du trenger å vite, er hvilke oppgaver som er mulige, i hvilket omfang, og hva som eventuelt skal til for at mer blir mulig. Alt dette handler om funksjon.
Spørsmål du trygt kan stille
- «Hvilke av arbeidsoppgavene dine tror du at du klarer nå – helt eller delvis?»
- «Er det oppgaver du ikke bør ha akkurat nå?»
- «Hva skal til for at du kan jobbe noe – andre oppgaver, kortere dager, roligere tempo?»
- «Er det noe på arbeidsplassen som bidrar til situasjonen, og som vi kan gjøre noe med?»
- «Hvordan ønsker du at vi holder kontakten mens du er borte?»
Spørsmål du bør la ligge
- «Hva feiler det deg egentlig?» – den ansatte velger selv om diagnosen deles.
- «Hvilken behandling får du?» – behandling er en sak mellom pasient og behandler.
- Detaljerte spørsmål om privatliv, familieforhold eller psykisk helse – selv når de er velmente.
Hvorfor funksjonssporet gjør samtalen tryggere
Når samtalen handler om funksjon i stedet for sykdom, skjer det noe med dynamikken. Den ansatte slipper å utlevere seg og trenger ikke forsvare at fraværet er «reelt». Du som leder slipper å bevege deg inn på områder du ikke har noe med – og får samtidig akkurat den informasjonen du trenger for å tilrettelegge. Samtalen går fra å føles som kontroll til å bli et praktisk samarbeid om det samme målet: en god vei tilbake.
De formelle rammene – kort
Arbeidsgiver har ansvar for å følge opp sykmeldte og vurdere tilrettelegging. Som hovedregel skal en oppfølgingsplan lages sammen med den ansatte innen fire uker, og ved full sykmelding skal dialogmøte 1 holdes innen sju uker. Sykmelderen vurderer arbeidsevnen fra sin side, og NAV følger opp utover i forløpet. Oppdaterte krav og frister finner du hos NAV (nav.no) og Arbeidstilsynet (arbeidstilsynet.no).
Når samtalen likevel er vanskelig
Selv med riktig spor kan oppfølgingssamtaler være krevende – særlig ved psykiske plager, sammensatte tilstander eller når en sak har stått fast lenge. Da kan det hjelpe å tenke høyt med noen som kjenner det medisinske landskapet: Hva er realistisk å forvente ved utmattelse? Hva betyr egentlig graderingen i praksis? Hvordan formulerer du bekymring uten å bli privat?
Det er dette jeg tilbyr ledere og HR: medisinskfaglig sparring i sykefraværssaker – anonymisert, uten den ansattes helseopplysninger. Første behovsavklaring er gratis.
Les også: Gradert sykmelding uten fremdrift – 5 spørsmål som løser opp.
Denne artikkelen er generell informasjon, ikke juridisk eller medisinsk rådgivning i enkeltsaker. For regelverk om oppfølging av sykmeldte, se nav.no og arbeidstilsynet.no.